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管理中价值分配体系与平淡简单管理

来源:优德88 w88官方网站 发布时间: 2017-01-25
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在我们公司中12月,生产一线员工离职率较高的一个重要原因,是员工认为公司加工资方式不合理,认为在2016年年底工程加了工资,工程加工资原因是工程是公司的核心职类,我们也由工程开始实施试验我们的新的薪资体系,而刚好公司去利润较较低,不可能全体员工加工资,所以年度调薪只给工程加薪,而其它部门人员没有加工资,员工认为自己没受到足够重视,所以有一部分老员工离职,以至于有一部分新进人员,受其老员工之方面关系的影响,所以都有4名新进人员自离的现象(这在以往是没能现象),也就是说无论何种目的与原因,工程在2005年底加工资,而其他部门没有加,其他部门的人员在这样认为下,所在他们在工作态度都受到了影响,其实在公司还有另外一个案例,那就是生产目标加班方法(即根据以往的生产加班情况与公司的销售值,制定一个给生产多少小时加班目标方法,实际上每月生产都有目标值比实际加班时数多),也引起了其它部门员工的不满也就是说我们价值分配方法即到质疑?

其实大到一个国家,小到一个企业管理中都有涉及一个价值分配原则,以我们国家以前吃集体主义大锅饭的平均主义原则,与改革开放后多劳多得与少劳少得原则.在企业中也会有一个价值分配原则,我们作人力资源工作的都知道:人力资源一个最根本工作是:提高人员工作技能与激励人们努力工作.也就是通过工作技能与态度决定这个岗位这个工作人员能为企业发挥多大的价值,那么也就说在这个岗位上工作的人员工资的多少是由这个岗位的技能含量与这个人员工态度的积极性决定.我们也就因此而建立一个公司基本的价值分配体系,她体现了公司一个最根据与基本与核心价值分配即薪资体系,薪资体系公正合理性也就是非常重的了,其它激励方法都配合其核心的薪资体系而进行.因岗位是较为稳定,而人员是流动,所以我们建立薪资体系主要是岗位技能要求进行岗位评估为基本建立的,在薪资体系里同时考虑到因人员工作态度所影响工资多少的问题因素.

上面案例中工程加工资而其它部门不加,就是一个薪酬分配不合理的原则,每个岗位加与不加是一回事,每个岗位加多少是一回事,生产目标加班是不是其它不同部门都要进行,我们虽然激励了工程与生产(事实生产人员因工程加工资的影响,也有了负作用),但是不是影响了其他部门的工作积极性,应可想而知.这都是一个价值分配方法不合理所导致的.

而上面工程作为公司的核心部门加了工资而表出来工作态度是不是就是很好,据实际工作人员反应的结果是工程的纪律工作特差(也许他们在工作纪律差的情况也促进了工作),但工作态度始终是不好的,如果工作态度好,工作效果会更好,我们作管理者当然是想后一种结果(而事实其他部门纪律都比工程好,这更影响了公司其它部门的一个不满意)

从工程的纪律差大家在解决方案又提出了较多方法.如让公司行政部保安出面进行管理,如上夜班/星期天查岗,又针对上班迟到现象,保安没有解决好,叫行政部门主管到办公楼站,让这些迟到的人员不好意思等一系列的方法......这些方法确实也可以与可行,但我认为没有抓住问题的根本,举个例子,,洪水暴发的时候,有的河流涨水,堤坝决堤,大家是采取用堵的办法,用石头,钢筋混凝土等许多办法,甚至动用了高科技的手段,大家做得热水潮天,收效有却很勉强.问题是没有抓住问题的根本,2000多年前,春秋战国时期在那么落后的情况下李冰使用疏导方法修建都江堰,到现在为止都还用,灌溉整个成都平原,现在是一波清水,平平淡淡,现代著名文学家余秋雨为此特写了一篇散文《都江堰》.

作为管理人员面对广大的员工,我们将管理的话语讲得越简单越好,员工越明白,管理越有效,但还有一个根本就是,我们抓住管理的根本所在,管理的方法越简单,员工越易理解(就中国的黄老管理国家的哲学无为而治,而效果是看似无为胜有为,如汉初用这种方法,生产力得到极大的恢复与发展,奠定汉盛世的文景之治)现代的管理方法非常多,令人眼花瞭乱,迷失管理的方向,忘记管理的一些根本原则,如:满足人性的需求,确定一个公平合理的价值分配方法(这是一个团体中核心的文化观念),明确其本身工作职责,严格的纪律管理,站在对方角度考虑沟通,关怀人性的情感管理。再如三个和尚没水喝的发展故事,也是这个道理,在山上只有那么几口井,业务量只有那么多的情况,管理方法越多,管理人员越多,部门越多,矛盾越多,就越难管理,最后形成恶性循环,全部和尚给渴死了.

作为管理者抓住管理问题的根本,进行简单有效的管理方法,并用简单易懂的话讲给员工,让员工理解接受,这才是管理高手.上面工程纪律如何抓?主管以身作则,班组长以身作则,每名员工以身作则,如真有毛刺头,本部门直属管理人员敢于管理处理,就解决了,平常看不到保安影子,大家工作遵守纪律,比保安(甚至行政部主管在办公门亲自进行这项工作)四处巡查纪律高明的多,就如工程的主管在开会所讲:各部门都管理本门的人员,整个公司的人员管理也就好了,本来对本部门人同的纪律管理是主管的基本职责之一。假如一个员工应该在工作岗位上却不在岗位上,部门主管不去找本部门的班长,而找行政部,你把人员给我固定工作岗位上,要不然我们部门没法工作?当然行政部也会有责任去,但直线管理直接管理员责任更直接重大。

管理大师德鲁克也讲过,:真正的管理是平淡无奇的因为管理者都抓住了问题的根据,把管理化形于日常工作中,管理方法越多,越是热水朝天,说明管理中越是存在问题.当然并不是说其“花哨”管理方法不要,要,便需有个度,就好比一个习武之人,会很多拳法,可就是力量小,有没有用,没有用,所有“练拳不练功,老来一场空”,

工程加工资与生产加班费分配方法的案例,公司分配的主要方法出了问题,考虑了一个眼前激励某一个局限于部方法,却没有一个长远公平合理的根本的分配原则,其它方法再好都是不能解决根本问题.仍会矛盾重重,需要更多的管理方案与人员......

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