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趋势:HR三支柱变成二条腿?还是归为一个脑?

来源:优德88 w88官方网站 发布时间: 2019-08-28
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天下大势,分久必合,合久必分!

Human Resources Business Partner VS Human Resources Boss Partner

同样的HRBP,不一样思想!

2004年一位管理大师要炸掉人力资源部,另一个叫尤里奇的大师,立马怒怼,并创造出HR三支柱模型:HRBP,建立与业务部门的伙伴关系并落实HR工作;COE,研究并制定人力资源管理专业方案;SSC,集中为员工提供服务。

HR三支柱模型果真能够很好地支持业务吗?奇点认为:

按照HRBP和COE分开的模式,直接结果就是把信息的一次沟通拆分为两次,先由业务部门传达给HRBP,再经HRBP传达给COE,不仅造成信息传递的损耗,而且延缓了响应速度。

COE长期在后台,方案难接地气,久而久之不仅得不到业务部门的信任,甚至会遭到HRBP的无情抱怨。

理想的组织方式是把COE和HRBP融为一体,形成战略HRBP。一切不以职务为导向(融合后就不分家了),而以任务为导向。

这样一方面HRBP与业务部门一起研究人力资源方案,更容易实施;另一方面不同业务单位的HRBP又定期组织会议研究共性问题,当遇到组织内部首次面临的困难,还可以借助其他业务专家甚至外部社群和圈子的帮助。

奇点认为HR的组织模式将由稳定的三支柱转变为灵活的两条腿,过去的HR三支柱灵活不足,已经不能适应为组织赋能的要求。

启点才赋研究院认为:HR三支变成二条腿,还是归为一个脑,这脑是老板,这就Human Resources Boss Partner

HR三支原理上就存在很多问题,实践中也有很多问题,打个比喻:人力资源本身具体有六大职能模块,就好比是六个鸡蛋。然而三支柱模式,是把鸡蛋本身打破了进行分类:蛋黄为人力资源专家,蛋清为共享服务,剩下的为蛋壳加一点可口调料,然后端给业务部门,这是HRBP。专家们把六个蛋黄集中放到一起,再把六个蛋清集中放到一起,把六个加了调料的蛋壳生硬的端给业务部门,她们通过蛋壳尝到些许美味,但想吃真蛋的话,再得去找蛋清、蛋黄解决。这个时候的蛋被分解之后,也不成为蛋了,只有扯蛋了!

曾在GE任职的世界第一CEO韦尔奇在出版的《赢》一书中说:毫无疑问,人力资源主管应是组织中第二重要的人,人力资源负责人至少与首席财务官相等,CEO应该平等对待人力资源负责人和CFO,指HR在组织中的贡献、才能、责任。

韦尔奇对CHO的“二把手”论,特别是适我们中国这片土壤上的企业,我将之称为“HRBP”!

HRBP新学说:Human Resources Boss Partner 定位HR是老板伙伴。HR要实现其人才价值最根本的就是满足老板创造公司的商业价值(也可叫企业战略)。

老板思考企业做什么最赚钱?什么样的人适合去做?做的结果如何?即老板要做正确的事,找正确的人,去把企业的事做正确。

HR一站在老板角度,帮助老板梳理公司战略、人才战略、执行结果的各个环节,发现业务问题,通过培育有能力并愿意干的员工,提升企业的竞争力。这就是启点才赋HRBP人力资源老板伙伴的价值。

启点才赋HRBP新学说,与我们国内本身大的民族文化管理环境有关系,我们国内优秀企业大部分老板都是强势的、对市场敏锐的、独裁为企业的,是狮子个性。

所以HR需要是政委角色、是常委、是老板左膀右臂,这是我们HR发展之路,是由其产生的价值与企业运营模决定。这决定了人力资源在公司中一般扮演的角色:

一是老板高级参谋(军师);

二是人力资源专家,他必须懂的人力资源相关知识,在公司所有人中的人力资源顾问老师;

三是公司战略参加者与谋划者,用政委角度,他也须参与制订公司战略;

四是公司变革与创新推动者;

五是公司文化培育者。

中国式的启点才赋HRBP的伙伴们,我们作为老板左膀右臂,要从老板或企业的高度看人才经营。

企业是一个经济单位,老板是这个经济单位的建立者与组织者,企业存在的价值很多,但提炼出来就是两个字,共赢,说白了,企业最根本的只有实现客户、股东、经营者、员工的共赢。

这一步的价值有了,才有了企业的社会使命与愿景。所以把这一点作为我们人力资源工作的“四项原则”,这是企业人力资源在社会中最核心价值。

因此:我们HR需清楚知道公司的客户是谁?他们在哪里?他们需什么服务?这种服务的背后需要什么样的人才?员工内心在想什么?每个时代、每个阶层的员工在想什么?他们需求是什么?

我们启点才赋HRBP人力资源老板伙伴一定明白:我们总裁为代表的经营层,站在公司经营角度在想什么?他们业务工作进展如何?他们计划如何建自己的团队?老板为代表的股东在想什么?他们关注什么?公司产品哪里去?钱从那里来?公司利润如何?公司发展如何?从人的角度解决这些问题,这就是启点才赋研究中国式HRBP的核心价值。

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