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HR,变化还是变革

来源:优德88 w88官方网站 发布时间: 2017-09-20
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年底的一天晚上,办公室灯火通明,一位HR经理走进老板办公室。

老板问:“说说你们人力资源部今年做出了什么成绩?”

做了充分准备工作HR经理,开始如数家珍一样给老板汇报:我们今年招聘了多少员工?其中多少管理人员?我们上多少节培训课?满意度是多少?工资成本节约了多少?修订哪些制度等?

“你是进步了,知道用数据汇报工作了,但工作和去年比,没有什么变化,还是老样子。”老

板的脸还是板着的,面无表情!

是啊,HR是职能部门,“年年岁岁事相同、岁岁年年人不同”而已的随员工流动而做具体事务性工作,这是真实写照。

HR经理出来之后,只有迎着寒风唱一曲《HR之歌》:HR掉下眼泪的,是老板的高要求,让HR依依不舍的 是人才刚离去,晚上加班有多久……。

无独有偶,有一次参加一个企业大学的培训讨论会,一位小企业的老板说:“我看见我那位人力资源经理就来气:去年是哪些5S、质量管理、生产管理、销售技巧、成本管理的课,今年还是那些课程,只是讲的老师变了”然后开始抱怨:HR经理没用,就在企业是打杂的,根本就不懂业务,不知道业务是如何做的?只看到问题的现象,却不知问题是如何产生的?如何解决?原希望他从人的管理角度,成为我的左膀右臂,但他做一天和尚撞一天钟。

这位老板讲话之时,带有强烈的情绪,但也反应出人力资源经理工作每年是日复一日的按部就搬的工作。优德88公司为上百家中小企业做人力资源咨询服务,这些公司有行业与个体差异,同时也有一些共性的问题:公司业务发展较好,这些年都遇到发展瓶颈,老板也意识到内部发展瓶颈点在人才,在人力资源资源变革。

很多HR也想推动公司变革,但实际做的工作,是HR事务性变化的工作,不知如何推动HR变革?

变革之前先要明白“机制”与“制度”的差异。很多HR在老板逼迫之下,要拿出管理业绩,就为了管理而管理,最好方法就是:制订新的HR制度或修订制度。这其实对公司经营没有什么用?制度是在管理中配合流程起到“控制”的作用,很多人员是不喜欢这种框杠条条的,这也让HR在公司同事中另一个印象:区区小事,却制订如山制度。而管理机制是一种治理体系,管理机制需要变革,一家公司要管理创新、要创造出的新的经营活力,要就变革,变革就是变机制。如邓小平当年把“集体大锅饭”改为“承包责任制”,习大大把我们的解放军由“八大军区”改为“军委总管、军种主建、战区主战”,这叫机制变革。HR机制变革是站企业经营(战略)的高度,从道的层面着手,从根本上一针见血的解决问题,虽然变革过程中,也会建立新的制度或流程,他始终围绕经营目标展开,他能直接为企业带来经营效益,甚至是长远的发展。一般企业人力资源水平提升,通过我们咨询服务之后,重新构建人力资源管理机制,几年、甚至十年之后都还在继续使用。有些人说,你们咨询最终无非就是文件制度,是的,我们更是把制度背后逻辑与本质理清楚,直指一个目,实现企业的经营或战略,最终再加上我们导入之时辅导落地,实现知识转移和公司人员观念创新,这本身就是变革!

HR经理是否真的知道公司管理实际问题,并对这些问题进行深入观察与思考。我们不仅看到问题,还看见问题背后的本质对公司经营业务发展,并结合了外部环境市场、竞争对手情况、行业人才动向等问题,并进行深度挖掘与解析,为老板提出好的解决方案,从人的角度推动公司管理机制变革,坚定不移的朝着目标前进。这对人力资源从业者要求非常高,对产业知识(不仅是指公司业务)和管理知识都要有精透的理解与推动力,这样才能作为变革的旗手,这就是变革者了,而不是公司里面一枚随人摆放的棋子。人力资源从业者在公司里面,在老板这面旗帜下,要当一名旗手,要成为变革的推动者,不能游离于企业核心业务的边缘,要不然作为职能部门真的只能被边缘化。人力资源从业者要成为老板的左膀右臂,要敢于直面企业现实惨淡的世界,用破釜沉舟的勇气,推动企业变革发展。

HRM,不推动企业人才变革是职业流氓!被边缘化、平淡直至淘汰!HRM,变革进入公司核心价值创造链,蜕变为公司领导者,参与战略,由业务伙伴变成老板伙伴(Human Resources Boss Partner)!

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