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构建和谐劳动关系

来源:优德88 w88官方网站 发布时间: 2016-07-25
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随着改革开放,国家加入WTO世界贸易组织;国外的企业涌入国内,国内民营企业也勃勃发展;人们生活水平不断提升,人们的自我意识逐渐觉醒,维护自身权利的意识也在提升,企业对于劳动关系管理工作日显重要。现在全国各大发达地区和我们东莞的劳动关系案件都在呈直线上升。人力资源管理的标准体系之一SA8000体系也正从国外流向国内,这个社会保障体系标准的重要内容就是劳动关系的管理。国家也提出和谐社会的理论,并致力建设和谐的社会而努力。企业做为工业社会细胞最重要的组合体之一,又体现出最重要的劳动关系,优秀企业的劳动关系一定是和谐的。
公司重要管理的体系之一就是人力资源管理,所有的管理都离不开人力资源管理,因为管理离不开管理的基本对象人与事。人力资源管理就是对人、事、人与事的管理。劳动关系对象之一就是人的管理----对员工管理,包含了人力资源管理各大模块,选、育、用、激、留,每一块都对和谐的劳动关系管理体现出重要作用,从面试员工到该员工进公司工作直至离开公司,每个环节,我们都必须为和谐的劳动关系而努力工作。透过员工罢工事件及来信:各位领导:我们一至认为我们工资应保证在1200元以上,如需一人开两台机运转时间必需保证在10分钟以上,另外每台机需配一条椅子,车间空调可以不装,油烟污染太大,需要加紧改善,请领导在今天7月4日一定要给我们明确答复,同意还是不同意,如果同意我们会更好的工作,如果不同意,我们就采取辞工的形式,这也是我们没有办法的办法。人为财死鸟为食亡,没有人和钱过不去的……。
这次事件给于我们公司和谐的劳动关系管理现状,提出以下的启示,并通过这些方法改善公司未来的管理,达成公司的经营管理目标。
一、管理制度的系统性、整体性。公司加班管理制度,不同部门加班考勤核算的方式不一样。为了激励生产人员加班工作效率,公司管理人员提出制造部生产采用与公司销售目标值相连的方法,公司销售值的多少影响生产加班目标值总数,这个目标值有可能比实际加班时数多也有可能少,前几个月员工目标值多了,将多余的分配给员工,大家心里非常高兴没话讲,可其他部门的员工心里不服舒,感觉不公平;有少数几个月目标值比实际的少了,生产员工提出意见:生产加班小时与公司销售值挂勾,但公司效益不单是生产部门还有其它原因,如定单量小及样品,这样一来,生产这边总会欠公司小时,员工极积性也不高,这几个月一直这么低的绩效。其实员工的工作效率高不高,我们不能依靠这样非常直接物质刺激,如果单纯依靠这种生产结果为导向,而不追求细致过程管理,最后也只能将这个方法在员工事件之后扔掉。通过细致的精益现场生产管理,通过IE工程、5S管理、物料管控……等一列艰苦的、扎实的基本管理,我们有系统性的在这方面下功夫,才能真正取得管理的绩效。公司KPI管理本来是系统管理工程,可因有的指标是影响公司经营绩效关键指标,先在某一部分人或部门实施新的东西,没有整体的系统性,这样做的结果是我们每天忙碌解决较多问题进行持续的改善,可是越改善管理弊端也越多。一家公司如果总是在轰轰烈烈进行改善管理,这个公司管理中的不足就很多,因为以前做得就不好,就如一个人吃药越多,这个身体就越不好,好人都不吃药,好人都如中国传统哲学讲究天、地、人和一的锻炼。公司制订的管理制度注重系统性、整体性思考是非常有必要的。
二、制度稳定与发展。因管理制度缺乏认真的思考,随意性较强,以致在实施过程中,员工意见较大,同时因员工意见较多,修改太多,反而也造成员工对公司管理制度不信任,也较难于理解公司的管理制度。这件事情起因公司的考勤管理,考勤管理是人力资源管理制度基础工作,也是核心的工作,因为员工通过工作,来实现工作的重要目的之一-----赢得收入。考勤是为了核算员工的工作量所必须的工作,公司加班的管理制度在近三个月每月都在变,而且部门间的算法又不具有统一性。人资部同事在每月自己算考勤都感觉较麻烦,在月底考勤公告贴出去之后,每月都有员工来找到人资部同事,说考勤不合理,此时依据新的考勤制度给员工耐心的进行沟通,这种情况太多之后,人资部同事也难勉不烦燥,因有的员工解说了也未必完全明白理解其考勤核算制度。
这次事件导火线因涉及员工核心利益的考勤制度每月在变,员工没有正确的接受理解造成的。作为公司管理制度在制订的时候进行认真的思考,论证其可行性,广泛征求员工的意见,在制订完毕之后,不要因管理者一起心血来潮而随时随意性修改,如果朝令夕改,让员工感觉无所适从,应接不暇,思维转变过来,也让员工对公司的管理失去信心。当然这里并不说不要随着公司的实际情况,永不修改公司制度,而注意制订制度要周密思考,注意制度稳定性,这样才易于让员工理解接受公司制度,这样的制度执行起来才是有效的,有助于公司管理。
三、管理制度有效的沟通与执行。人力资源部对公司的人力资源管理制度进行沟通之后,那么用人部门主管也需与本部门的员工进行有效沟通。各部门主管基本职责之一,就是本部门的人力资源管理------贯彻执行公司制度便是其职责之一。可有的部门主管告诉人力资源部,这些制度你们人力资源部去沟通,我不管理。而在处理这次事件之时,给生产员工沟通公司一些制度之时,生产的员工并不清楚、也不知道,这也是公司缺乏执行力原因。
不管什么样的组织架构,都会按职能进行划分部门,各部门有依职能进行分工,各部门也如链条一样紧密相连、环环相扣,整体组织才能有效运转。人力资源管理制度的沟通执行不单纯是人力资源部的事情,须从公司总经理开始所有部门主管一起参与管理。人力资源管理整体对象是公司所有员工,人力资源部起主导公司人力资源管理作用,最终的落脚点还是各部门的员工。单纯依靠人力资源部是做不好人力资源工作的,各部门主管在中间起着非常重的桥梁作用。人力资源管理的各种制度沟通需部门主管一起参与进来,公司的管理制度,只有与员工进行有效的沟通,员工理解之后有效的执行,才能真正发挥它的管理作用。
四、管理人员在关键事件的品质。作为管理人员品质是首要的,表里如一,正直诚实的品质,对管理才能有益。即使这管理人员真是人才,但没有好的品质,在关键事情不能发挥好的作用,反而只是是更坏的作用。在处理激化的矛盾之时,管理人员处理矛盾时的立场的重要性也显示出来了,中国社会提出了一个重要理念-----和谐社会。这个理念对现代社会发展具有非常重大意义,对处理劳动系的时候,也非常具有指导意义。对于正确的意见想法,采取正确的方法解决本无可厚非,作为管理人员要站在员工立场,也要站在公司的立场,有效的进行处理,而不是对立的进行,劳动关系根本上是合作的,而不是对立。一家公司破产了,我们的工人也不得不出来重新找工作,这对整个社会只有坏处,没有好处。公司提出实现公司与员工的双赢理念是非常正确的,这也是对社会有益的。在任何一个组织中选好人的品质是非常重要的,德、能、勤、绩,“德”即品质居首。
五、价值分配的内在公平性。价值分配体系是公司企业文化管理核心,中国著名的民营企业-----华为的“不让老实人吃亏”,也体现他们价值分配。公司企业文化也是每个员工都是公司重要一员,公司在实际的行动中,或多或少的行为却在CNC是公司最重要的资源前提掩盖下,没有做到这一点,如前面提到,员工问为会么先做CNC达成率,因为CNC是公司最重要的资源,当跟CNC相关连员工都受益,而其他人员却没有,其他员工一定会有想法,如在员工满意度调查时提到:这一次的绩效为什么CNC的要多加那么多,难道手工就那么廉价,一楼不管做了多少料,我们三楼照样加班加点地赶出来了?CNC的员工的这部分员工积极性高了,可其他员工积极性受挫了,也难说公司效率提升上去了。
以前听一位教授上课,提出“核心人才、关键人才”这个概念,在我们公司实施了,效果不明显,适得其反。通过调查在其他公司实施时,也是负作用大于正作用,是核心人才的,缺乏歉虚的工作态度,工作绩效不高,不是核心人才的员工心里受挫,工作态度也变差了,工作绩效也不高。价值分配体系的公平性很重要,特别内部公平,员工都有比较心里。员工的工资差别通过不同的岗位、不同的技能水平、不同的绩效体现出来,同时也须歉顾效率与公平性,这是正确的。公司价值分配制度要注意公平性、统一性,人都有比较心里,在公司企业内部更是会比较,当员工在公司内感觉不公平时,即使再高的工资心里也是不舒服的。人力资源管理者研究:员工在A公司虽然较低,但大家认为公平,员工在B公司工资虽然较高,但大家认为不公平。这两种情况比较下,A公司员工流动率比B公司的员工流动率要低的多。从这一个指标就可以看让员工感到公司价值分配体系公平性的重要。在公司的考勤制度、薪资制度必须向员工展示出公平性、统一性。
六、管理措施在基本法律的前提下,根据员工的需求层次提升员工薪资福利。 公司在某些福利措施通过努力做得较好,但在某些方面却没有依照劳动法进行。在中国现代社会里,制造业基层员工最需要是工资水平,法律在这方面特别作了规定,如员工的最低工资,加班费等。
现在劳动关系的矛盾点主要焦点集中在用人部门不遵守劳动法规,劳动关系管理最低条件是符劳动法的规定;如果我们基本劳动条件都没有满足下,就去做其他的福利措施,这有一点本末倒置,因劳资关系发生之时,法律只会对你没有满足最低标准的给判决,也不会因你给了员工其他的福利给减轻或不予判决。其实法律本身就是社会最低要求的道德标准,也体现出员工的根本需求。我们应该在满足法律基本要求前提下,提升公司人力资源竞争力,提升公司其他的福利措施。每月花千元在车间放置糖果;免费为员工洗衣服;每月也在发放其他生活福利品……等一系列较多福利措施,可员工这次事件之时未必会领情,而是直接指出我们车间环境条件不好,我们的加班工资低,我们的最低工资没有满足劳动法基本要求……在这样情况,不得不令我们的管理感到难堪,我们只得在员工面前沟通:“我们持续改善”,如果公司的管理总是在受到员工责问,我们管理能力一定会打折扣,威信难勉不会降低。而更有甚至即个别员工以此为说法,而对公司的管理指东道西的,公司的管理效果受到影响也可想而知。公司今后人力资源管理要考虑员工的需求层次,同时满足法律规定的基本要求。
七、劳动合同的关系建立。进公司就给员工讲清楚用工条件,岗位工作环境内容,待遇,即必须依劳动法与员工签订劳动合同。进公司之时给员工讲明了公司工作条件、薪资待遇,可有时人在当时需要找到工作的情况下,没有过多选择余地一时同意,在后面工作一段时间就会要求提升工资待遇,推翻自己同意口头契约,但他又是合理的。现多数企业人并不清清楚楚、明明白白的与员工签订劳动合约,因为自己首先必须的依劳动法雇用员工。其实劳动合约签订是对劳资双方都有约束力。如:过试用期的的员工提出离职申请,需提前一个月通知公司,避勉因员工即辞工造成用人单位岗位空缺,造成公司经营损失,在这个案例中,员工结清工资即辞工走,对公司虽没有造成较大损失,却也造成岗位的一时空缺,给工作造成一定麻烦,但假如有更多的员工,更重要的岗位,就很难说。
八、有效的纪律管理。公司有一个重要管理工具,就是人力资源部主导的员工满意度调查,让员工参与公司的管理,尊重员工的意见,改善公司管理,同时员工对公司纪律也需加强,有个别员工在人性化管理的面前放松纪律,员工在纪律面前总是有太多的借口。很难讲一支纪律不严明的军队能打胜仗,一支不打胜仗的部队,很难说是一家优秀的军队。江泽民在部队建设五句话里重要的提到“纪律严明”的要求。严明纪律管理与人性管理不相违背,事实上是相互促进的。从整体上看,如果一家纪律松散的公司很难说是一家经营良好的公司,当公司经营状况不好时,不能改善员工薪资福利……这些事项都会子虚乌有,何谈人性管理?从细节看,举例:让员工在车间穿工鞋,为的是保障员工身体安全,可员工不穿造成较大的工伤,这也难说是人性管理,满足一时人性,却毁了长久人性的幸福。对于极个别员工,不管他是天才也罢,如果总是屡说不改,在纪律面前一颗老鼠粪坏了一锅汤,公司必须以铁的手腕给予管理。
九、思想工作教育。中国共产党胜利原因之一,就是“党指挥枪”,这不是没道理;江泽民给军队建设的五句话,第一句话就是“政治合格”,没有政治合格,其他的后面四句话,所谓”军事过硬……”都没有用;公司在提升员工技能同时,却没有提升员工对公司负责任的思想意识!没能培训员工感恩的心。特别是中国上世纪80年代中后期出生的人员,在自我意识觉醒活跃的同时,同时也有一种思想----外界给我的都是应该的、理所当然的,自己本身却没有对自己的行为、工作负责任的态度精神,缺少忠于职业(公司)的奉献精神和负责任的人生态度。
对于公司员工是否这样自问过:我们从思想改变我们的工作态度吗?我们每天努力工作了吗?我们积极努力、主动的达成我们的工作标准吗?我们的奉献是什么?我们每个人都帮助了我们工作中的同事吗?我们在工作中相互配合了吗?我们是否有集体的团队荣誉感?我们分析思考过我们工作内容吗?我们积极改善我们的工作流程吗?我们的工作效率提升了吗?在现有公司经营成本的前提下,我们的成本价格提升了许多,我们如何有效的降低产品不良率?我们是否有效利用现有资源?我们是否发挥了创新精神?是否考虑我们的工作的结果是否有效果?我们是否怀着一颗感恩的心珍惜拥有我们身边的一切?
共产党的小米加步枪能打赢国民党由美国提供先进武装设备的的800万军队,其中重要原因就是共产党的军队在每级单位设定一位政治思想工作者。美国西点军校一位将军讲:不怕中国军队现代化,就怕中国军队毛泽东化,其中“毛泽东化”讲的就是政治思想工作。太注重以生产为重的前提下,注重提升员工技能,却没有提升员工思想素质,职业修养,这是较多企业培训中存在的问题。翻翻我们企业培训计划表,不管是年度培训计划、月培训计划、还专案的培训计划,99%都是提升员工技能培训课程。
结合公司管理的实际情况,提出以上九点关于和谐企业的劳动关系管理,主要从公司制度管理、管理人员品质、劳动价值分配管理、劳资合同关系管理、人性与纪律管理、员工思想管理等六点出发,从公司与员工的角度浅析我们公司和谐的劳动关系管理改进事项。我们大家一起参与公司管理,促进劳动关系的和谐发展、实现企业与员工双赢,是公司未来人力资源发展的方向。文章最后用公司经营管理理念之一作为结束语:培育以人为本的企业文化,员工是企业最重要的财富,通过真诚的沟通创造和谐的公司氛围,让员工得到人性的关怀和尊重;重视培训和培养人才,努力为员工创造成长与施展才能的空间,实现员工与公司共同成长的双赢目标。
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